그랜드토토 하위 10% 역량향상 교육 운영방법
그랜드토토 진단에서 하위 10%에 속하는 그룹을 대상으로 개인별 맞춤형 역량 향상 프로그램을 설계하고 실행했다. 이 과정은 단순한 교육 제공이 아니라 각 개인의 원인을 분석하고, 맞춤형 프로그램을 적용하며 최종적으로 효과를 평가하는 구조적인 접근 방식을 통해 진행되었다.
1. 개인별 원인 분석
1) 하위 10% 그룹 선정 기준
그랜드토토 진단의 평가 주체는 본인, 상사, 동료, 부하로 나뉘며, 이 중 자가진단을 제외하고 타인의 평가(동료 및 부하 평가)를 기준으로 하위 10명을 선정했다. 이후 동료와 부하 점수만 따로 평균을 낸 점수도 참고했다. 내가 몸담았던 회사에서 상사는 대체로 긍정적인 평가를 주는 경향이 있어 보다 객관적인 시각을 확보하기 위해 동료 및 부하의 점수와 분리해 그랜드토토 점수 현황을 살폈다.
2) 개별 리포트 분석
10% 그룹 전원 리포트를 분석했다. 그리고 아래의 내용들을 확인하여 부족한 역량을 정의하고 주요 원인을 파악하고자 했다. 그리고 이러한 내용을 바탕으로 인터뷰에서 확인할 포인트를 정리했다.
어떤 역량에서 낮은 점수를 받았는지 확인
진단 주체별(상사, 동료, 부하) 점수 차이 분석을 통해 특정 관계에서 문제가 있는지 파악
주관식 답변을 분석하여 구체적인 개선 필요 요소 도출
3) 구성원 인터뷰 진행
단순한 진단 점수만으로는 문제의 맥락을 완전히 이해하기 어려웠기에, 해당 그랜드토토의 팀원들과 1대 1 인터뷰를 진행했다. 인터뷰에서는 다음과 같은 질문을 중심으로 진행되었다.
팀장의 장점과 강점은 무엇인가?
팀장의 개선이 필요한 부분은 무엇인가?
특정 역량에 대한 의견은 어떤가?
이 과정에서 단순히 점수가 낮다고 해서 문제가 아니라 각 그랜드토토별로 원인이 다르다는 점을 확인할 수 있었다. 또한 익명성이 강조된 평가였음에도 인터뷰를 요청받은 직원들이 불이익을 걱정하며 부담을 느끼는 경우가 있어, 인터뷰 대상을 신중하게 선정하고 인터뷰의 취지와 목적을 잘 설명하고 익명성 보장에 대한 안내도 잘하는 것이 중요했다.
2. 맞춤형 역량 향상 프로그램 수립
1) 자원 배분 기준 설정
지원할 수 있는 자원이 한정돼 있었기에 하위 10% 그룹의 유형을 분류해 지원의 정도를 차등화하는 방식으로 접근했다.
1단계: 가벼운 조치로 개선 가능 → 도서 또는 사내 온라인 그랜드토토 및 상사와의 면담 분기 1회 진행
2단계: 중간 수준의 개선이 필요한 그랜드토토 → 외부 온라인 교육 및 상사와의 면담 월 1회 진행
3단계: 가장 시급한 그랜드토토 → 집중적인 1:1 코칭 및 외부 교육 지원, 교육 외 추가 솔루션 제공
2) 맞춤형 그랜드토토 프로그램 설계
그랜드토토 진단 리포트 및 인터뷰 내용을 기반으로 부족하다고 도출된 역량을 향상할 수 있는 맞춤형 교육을 추천했다.
1) 그랜드토토
온라인 그랜드토토 제공 (부족한 역량에 맞춘 강의 제공)
외부 프로그램 참여 (더 깊이 있는 그랜드토토이 필요한 경우)
2) 코칭
상사의 피드백 및 지원 강화 (팀장들의 그랜드토토 변화가 조직에서 지속될 수 있도록 관리)
외부 전문 코치
3) 기타 네트워킹 지원
팀 내 워크숍, 동료 간 네트워크 형성 비용 지원, 리버스 멘토링 지원 등
3. 프로그램 실행 및 팔로우업
1) 3개월이라는 일정 설정 및 동기부여
교육 프로그램이 효과를 가지려면 명확한 일정과 목표 설정이 필요했다. 일정이 정해지면 리더들이 개선 과정을 보다 적극적으로 받아들이고, 행동 변화를 시도할 가능성이 높아진다. 외적 동기이긴 하지만, 기한이 없을 때보다 생산성을 높이는 역할을 할 수 있었다. 또한 월 1회 역량향상 일지를 작성함으로써 실행을 행정적으로 점검하고, 리더는 기록을 통해 성찰 기회를 가질 수 있는 장치를 만들었다.
2) 그랜드토토 재진단을 통한 효과 검증
3개월 간의 교육 프로그램이 끝난 후, 그랜드토토 진단을 다시 시행하여 수치적으로 변화를 평가했다. 그리고 개선된 리더와 개선되지 않은 리더를 점검하고 필요한 추가 조치를 취했다.
개선된 그랜드토토: 향후 추가 진단을 통해 지속적인 성장 여부 확인
미개선 그랜드토토: 인사팀과 협의하여 인사 조치 또는 조직 구조 개선 필요성 검토
80% 이상의 그랜드토토가 개선되어 개선도가 높다고 할 수 있었으나 개선되지 않은 그랜드토토도 분명히 있었다. 특히나 2회 연속, 3회 연속으로 하위그룹에 포함된 그랜드토토가 있어서 담당자로서 머리를 싸맬 수밖에 없었다. 개선되지 않은 분은 개선된 분에 비해 어떤 특성이 있는지 고민하기도 했다.
개선된 리더: 주로 처음으로 이런 다면평가를 통해 본인의 그랜드토토 피드백을 받아본 경우가 효과가 높았다. 본인의 문제를 객관적으로 인지하고, 개선할 필요성도 강하게 느끼셔서 역량향상 프로그램에도 적극적으로 참여하셨다. 구성원과의 인식 갭을 심각하게 받아들이고 적극적으로 변화할 수 있었다.
개선되지 않은 리더: 그랜드토토 역량 향상이 필요하다는 인식을 하지 못한 경우, 구성원들에게 좋은 평가를 받고 싶다는 동기가 낮은 경우다. 변화하려는 의지가 낮았고 그랜드토토이 성과에 방해가 되지 않는다고 생각했기에 이런 결과가 나온 것 같다.
4. 결론 및 시사점
이번 그랜드토토 개선 프로그램을 통해 확인한 가장 중요한 요소는 자기 인식을 통한 동기부여가 가장 중요한 변화의 요인이라는 점이었다. 그랜드토토 진단과 피드백을 통해 자신의 그랜드토토 문제를 심각하게 인식한 리더들은 확실한 변화를 보였지만, 그렇지 않은 리더들은 개선이 거의 이루어지지 않았다.
따라서, 앞으로의 그랜드토토 개발 프로그램에서는 단순한 교육 제공을 넘어서, 리더가 자신의 개선 필요성을 깊이 인식하도록 유도하는 과정이 반드시 포함되어야 한다고 생각했다. 또한, 지속적인 팔로우업과 조직 차원의 지원을 통해 그랜드토토 개발이 단발적인 교육으로 끝나지 않고 실제 행동 변화로 이어질 수 있도록 해야 함을 깨닫게 되었다.
* 퇴사하고 카카오 이모티콘을 만들었습니다.
제 글이 도움이 되셨다면
구매와 많은 사용 부탁드립니다. ^^*
감사합니다!
이모티콘 구경하러 가기
https://e.kakao.com/t/cafe-moment?t_ch=share_link_web
